如何“转危为机”——运用“自我进化7步法”升维你的HR lever
2020-03-09
作为HR管理者的我们要怎么开始锻炼自己的这种“自我进化”的能力呢？黑石基业在研究组织能力的过程中，特别对卓越的HR管理者的行为特质进行研究后，提出“自我进化七步法”来实现人力资源管理者专业度的升维。
最近两周接到了好几个处于“半复工状态”HRD的电话，核心意思大致都是，“全面复工后，HR应该提升什么方面的能力？接下来以何种姿势入场，才能真正让这次危机来的更加有价值？
首先，我想做个小测试：
这段疫情期间，以下问题更关注哪个？
1、享受当下。
2、关心什么时候疫情结束？
3、关心这段时间我要抓住机遇，做点什么？
4、关心这段时间别人会碰到什么麻烦，我能做点什么？
如果说您选了4，则说明，所有的危机对于您来说可能都是一笔财富，转危为机的能力超强，为什么这么说呢？
先说个上周发生的真实案例：
上周一和公司的销售团队视频会议，一个因为疫情刚丢了两个百万单子的姑娘开心的说着她的“BD预测”……
我当时小心翼翼的单独联系了她，并且特别隐晦的表明了，她说的那些客户，选择我们的可能性非常小……她却兴高采烈的打断我说：“姐！一开始我也特郁闷，直到一个客户的HR朋友电话我，诉说这次疫情给她带来的种种麻烦，于是我想，既然大家都不容易，看看怎么能帮帮他们吧，所以我开启了‘咨询服务热线’，从前期口罩消毒液的协助购买，到给领导汇报疫情期间的‘人力资源风险和建议用的模版’，以及马上全面复工，从哪项工作开始的建议我都认真提出，得到了他们的大力赞扬，你说如果在项目能力一致的前提下，他们为什么有单子不给我呢？”
这一刻我终于明白为什么他一直是公司的业绩担当了，当然，他之所以能这样做，也是因为公司的咨询团队、研发团队随时都可以对他进行技术支持，但是这种能链接资源，帮助别人解决麻烦的认知高度，确实是他业绩遥遥领先的原因。
我想起马云当年的一段视频，他说：
在非典时期，谁都不应该想到，这是一个机会，而应该想到，大家碰到了什么麻烦，我们能够怎么帮助到大家。
我想这也是阿里巴巴能够发展到今天其中很重要的一点，而这一点与刚才的故事有着共同的底层逻辑，那就是——当危机来临时，我们不仅要有面对他的勇气，还要有跳出事物本身的认知水平，不仅要有与他共处的心态，还要有自我改变的能力，这种综合能力就叫做——自我进化。
那作为HR管理者的我们要怎么开始锻炼自己的这种“自我进化”的能力呢？黑石基业在研究组织能力的过程中，特别对卓越的HR管理者的行为特质进行研究后，提出“自我进化七步法”来实现人力资源管理者专业度的升维。
第一步：看需求。
换位思考，看看老板想什么？比如：
这次疫情之中，老板主要关注的必然是“安全问题”——员工别出事儿，公司别没气儿……
疫情之后呢，不用想一定是“恢复元气，拉动增长”。
TIPS
★ 这时候千万不要下意识从专业角度考虑问题，如果仅从恢复元气角度考虑方案，你就又回到原点了。
第二步：细目标
面对整体大需求，细化目标到各个职能专业，再聚焦到HR专业。
比如面对增长这个事儿，各个部门会做什么？用原来的方法是不是可行？疫情过后商业环境有什么样变化、行业的变化是什么？老板对各个业务部门最满意什么？最不满意什么？类似的企业有什么好的做法？
TIPS
★ 不要害怕思考的质量不够高，重要的是只要你开始尝试去思考，你就有途径慢慢提高你的能力和视野。
这项工作最重要的就是帮助我们聚焦真正的需求，其实我们之所有废了好大力气做了很多工作，却得不到预期的认可，主要原因就是没有“get”到真正的需求。
比如：老板说管理人员素质低，你就仅仅“解读为他们对新的管理理念、行业动态都不了解”怎会立刻给大家报个MBA班、请高校的知名教授轮番讲座，或者讲一次领导力课程，结果呢，大部分企业的效果都不尽如人意，当然老板一般不会批评教授知识不渊博，也不嫌弃大学不对口，只能认为人力资源工作不专业。
现在我们重新解读这句话：管理人员素质低。核心不仅仅是觉得大家不懂前沿的管理学理论和方法论，更重要的是觉得他们跟他不在一个频道上说话，更别提给他建议了。殊不知很多老板信息来源非常杂和散，更多的是一些启发性的事件，自己也很难在一个阶段形成稳定系统的做法，所以大家理解起来确实有难度……
因此很多卓越的HR管理者，对这个需求的应对措施是：通过系统的培训或者服务让公司形成一套系统的推进战略实现，推进业务增长的方法、体系和工具，大家都在一个体系上思考，一个频道上执行，整个团队的能力才能整体提升，这样的培训才是老板真正想要的培训。这一点也是我们在“增长破局™”系列课程体系推进2年后通过企业的反馈逐步认识到的。
TIPS
★ 能够解读老板的需求是关键，而真正的需求往往藏在现象背后，需要通过公司整体的目标和业务分析才能获得
第三步：估能力
面对老板的老板的诉求，我的能力是怎么样的？如果没有十足的把握，还是需要链接资源去确认和完善。
第四步：链资源
链接资源主要有两点，一个是公司内部业务资源，确认自己对公司业务环境、战略环境、管理环境的判断，另一方面是聚焦自己的目标寻找资源实现渠道，就比如我们面对增长想构建一个公司统一的思维体系和方法论，是用咨询的方式还是培训的方式，如果是培训，什么样的培训形式更容易让老板和管理团队接受？这些都是需要资源方一起讨论确认的。
第五步：试思路
看看老板的想法，老板的目标是怎么样的，自己的思路是否跑偏，有时经常也会从专业角度对老板进行一下洗脑和引导。
TIPS
★ 对有利于组织能力提升、业绩增长、结果看得见、摸得着的培训，几乎没有几个老板有免疫力
第六步：重仪式
在好的方案，在熟悉的管理关系，也要学会工作成果的包装。好多HR跟我抱怨，自己总是被老板嫌弃不专业，但是深聊之后我发现，很多时候不是他们解决策略不专业，是汇报的方案或者方式不专业。当我们用专业的模版和方式进行汇报时，人力资源的专业性立刻就显现出来了。
第七步：快执行
一旦老板同意，快速执行，效果更好。
以上“自我进化7步法”不知道是否能帮到疫情之后，马上要全面复工的你，很多HR用了很大力气去学习人力资源的趋势，去学习疫情过后对人力资源行业的影响，甚至是翻看大量专家言论预测疫情大概什么时候能结束，我的观点是——
与其关注我们的对未来的预测能力，不如提升我们自身的进化能力。
（作者：李蕾）
